浅谈招聘成本的控制方法

一、列出需求人员清单，详细分析其工作实务之后能尽量选择内部竞聘就选择内部竞聘，内部竞聘和员工推荐是成本最低的渠道，优点是所聘用之人员与本企业的文化摩合时间较短。缺点是容易造成公平性的偏差以及公司内部“小团体的出现”，建议编制控制性较强的竞聘和推荐流程。注：内部竟聘适合使用与部分技术、文职、管理人员岗位的定位；内部推荐实用于普工岗位的定位，至于基层管理我认为并不可靠。

二、加强入职和离职管控（节省招聘成本的对好方法是不需要招聘，所以控制流失率是个最好的方法）入职：加强甄选时对应聘者求职态度基准的提高，做为人力资源招聘工作者应以亲和接纳的态度对待任何一个新进同仁，入职面谈需要认真有目的性的进行，我的理念是：如果一个入职面谈没使每一个新进员工记住企业的核心文化标语，那么这是一个失败的入职面谈。如果企业有条件的话入职面谈之后需发一个“文件袋”给新进员工阅读。注：文件袋包括（企业近况、总经理欢迎信、起薪通知、食宿标准、厂区平面标示、培训安排时间、冤屈申诉方法与程序等文件）离职：最快得到员工离职前的朕兆信息：1经常请病假2.休息日子外出且接听电话朵到偏闭无人处说话，3.情绪反常，4.工作绩效和态度急剧下跌。有以上4种情况应及时面谈。在员工离职决定未明确之时解决人员流失。