工作分析后，薪资该怎么设计呢

前面偶有些文章提到了工作分析，也提到了薪酬曲线的设计；薪酬曲线对于实际的薪资管理到底有多大帮助，还是它只是拿来作为用于薪酬调查。而无论使用美世还是用海氏岗位评估法得出结果都是量化的数值，我们将这些数据拿来做薪资等级判定之外，还有什么作用呢。其实这些数据代表这个岗位对于企业的相对价值。在薪酬管理里我们可以称之为薪点值。那么工作分析或岗位评估完后，怎么利用这些数据确定薪酬系统，有两种办法：

1、先划出薪资曲线，再根据经验和薪点值划定薪资等级，而拿薪资幅度最大的薪资等级幅度，作为其他薪资等级的幅宽。举个例子：评定下来专员级别薪幅最大，薪点值最多为150点，最点为100点，算出薪幅为50%；而主管级别的薪点值最低为130点，最好为180点，薪幅为38.46%，但是得统一薪幅考虑，取主管中位薪点155点，再结合50%幅度，算出最高为186点 最低为124点，从而确立了主管薪资范围。每个岗位薪点值除以中位价就是代表所处薪资等级的百分位。比如象HR专员这等，HR专员薪点值为120，而中位为130，那么就是92.3%分位；这种办法，如果每年全员调整薪资的，就必要调整薪资曲线公式，个别调整的可以根据考核调高或调低分位。