最新研究成果表明：女性更擅长于 “软技能”的提升

-“软技能”有助于促进领导力的有效性并帮助她们提升业绩 -在12项关键情商素质的测评中,女性在其中11项上的表现皆优于男性 最新���究表明：除了情商中的情感自控能力（男女在此项上无差异）外，女性在所有情商能力测评上的得分均高于男性。

研究采用情商和社交素质测评工具（ESCI），共同分析研究了2011-2015年间来自90个国家各个管理层的5.5万名专业人士的数据后发现：比起男性，女性能更有效地使用与情商和社交能力相关的领导力和管理能力。

“传统的职场观念认为女性倾向于低估自己的能力，而男性则倾向于高估自己。”凯斯西储大学的杰出教授Boyatzis说道，“但研究结果表明事实恰恰相反。如果更多男性能像女性那样运用情商和社交能力的话，他们的工作能力会获得显著提升。” 事实上，通过对男性和女性进行的12项关键情商和社交素质测评结果的研究，光辉合益发现： 男性和女性最大的差异存在于情感的自我意识上，经常使用这项素质的女性比男性多出86%（18.4%的女性能经常表现出这项素质，而男性则仅有9.9%。） 经常表现出同理心的女性比男性多出45%。

在乐观积极这一点上男女的差异最小。经常表现出该项素质的女性仅比男性多出9%。

其他女性表现优于男性的能力包括：培养他人和辅导素质、影响力、激励式领导力、冲突管理能力、组织意识、适应能力、团队协作和成就导向。

唯一女性和男性表现相似的是情感的自我控制这一项素质。

“数据表明，职场亟需更多女性领导者。”罗格斯大学的组织情商研究协会联席负责人说道，“当你分析高情商与那些商业领袖之间的关联性时，你会就发现有很强的证据支持两性平等。组织必须设法找到在这些素质测评上表现优异的女性并赋予她们更多权力。” 当组织越来越意识到进一步培养和发展女性领导者的重要性后，在情商测评中表现优异的女性将会被提升。此外，由于这些素质是改善职场表现的基础，男性也有大好机会向职场女性学习如何最大程度地发挥这些情商和社交能力，来帮助自己成为更好的领导者。凭借更高的情商，男性和女性都可以在组织内获得更好的表现，并撬动内外部的利益相关方的支持来实现自己的目标。

此外，研究表名领导者的情商高低与其团队成员愿意留在为组织继续效力的时间长短密切相关。高情商的领导者会创造条件鼓励团队成员长期为组织服务。与此相反，低情商的领导者更有可能会导致团队成员更快流失。

这些数据和研究发现，也契合了我们的一个日常观察，即：女性领导者，在处理人际方面常常更显优势。不是因为与职场中的男性形成互补优势，而更是因为女性在情商这个软技能方面确实更具实力。而对于亚洲女性（或中国女性），更 ‘ 享有 ’ 一项有利的条件：随着时代和观念的变迁，社会和职场环境对女性的宽容度在增加。在传统文化中女性常展现温良恭俭让的价值观和行为；而在现代职场中，女性可以用不同的面貌、迥异的风格与外界互动，既可以豪迈大气、雷厉风行、杀伐决断不输男性，也可以温和低调、坚韧顽强、润物细无声地影响他人。当然，也可以软硬兼施、灵活多变。而这，便是情商的较高境界的展现，对营造良好关系、激励团队、培养人才、提升组织绩效表现，都起着积极的作用。

数据来源 ESCI工具能够衡量12个维度的情商素质（这些能力已被证明可影响商业表现）：成就导向、适应能力、培养他人和辅导，冲突管理、同理心、情感的自我意识，激励式领导力、影响力、组织意识、积极展望、团队协作以及情感的自我控制能力。

团队成员愿意持续为组织效力的时间数据来自于员工的回答。他们参与过上级的情商评估，同时独立完成了光辉合益的《员工效能调研》，其中有一个问题是关于计划留在组织工作的时间长度： 一般而言，在团队成员计划留在组织工作超过5年或者直至退休的组织中，经理平均在8项情商素质上取得了高分。

与此相反，在团队成员计划留在组织的时间少于1年的组织中，经理平均只在3项情商素质上取得了高分。

相比起具备一种或者多种情商素质的领导者，不具备任何情商素质的领导者的员工年内离职率要高出一倍（分别为13.7%和6%）。

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