将竞聘思想注入绩效考核

“人事无小事”。凡是跟人有关的政策、制度，从设计到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出乱子。从实践效果看，不同的人事政策、制度也有难易之分：竞聘作为人才选拔的一种手段，效果之好，是人力资源实践之最——时间短，满意度高，搞起来有声有色；与之相比，绩效考核堪称人力资源实践第一难题——要么一筹莫展，不知从何下手；要么流于形式，勉强维持。 　　竞聘和绩效考核的要旨都是“评价人”，按道理竞聘更麻烦：一来竞聘中的人才标准现评价现公布，参聘者来不及理解和准备就上阵了；而绩效考核有明确的指标，内容、标准是事先定好的，应该更有据可依。二来竞聘评委多方来路，有的评委甚至跟参聘者素未谋面就定其上下；而绩效考核中，作为评估主体的部门管理者天天与员工一起工作，应该更具权威性。三来与绩效考核决定“能高能低”相比，竞聘结果决定“能上能下”，竞聘的分量显然更重，更易成为众矢之的……从各个角度比较，都看不出竞聘之于绩效考核的实践优势。