某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监 A君，担任本公司的人力资源总监。 A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板 T君拿不定主意，不知道该不该采用。 T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来， T君也觉得他们不应该给淘汰。但是， A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在 A君原来所在公司被运用得非常有效。 T君不知如何是好？
案例九: T君该不该采纳 A君的末位淘汰法呢？
理想 · 2004-01-01 · 原 31 回复 / 2797 浏览 · 版块 薪酬与福利
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1、考核的必然性与重要性：绩效考核也好，人事考评也罢。对员工的考核工作是一定要做得。“实在很难从中评出最差的10％出来。”只是因为未找到相关岗位科学的考核指标。建立在企业战略与部门发展目标基础上，运用BSC技术进行各层级指标的有机分解，就一定可以找到相关岗位的KPI。
这个问题涉及人力资源制度与企业文化的关系问题。企业在推行新的政策和制度时，要充分考虑到新政策制度与企业文化的适应性。末位淘汰制作为一种竞争激励机制，它与崇尚优胜劣汰的企业文化相适应。在本案例中从该公司老板对员工的评价可推断该公司注重员工队伍的稳定，并且在该公司现行制度体系下员工的工作业绩能让企业满意。在这样一种文化背景下，贸然推行末位淘汰制，可能并不能达到提高员工绩效，优化员工队伍的目的。所以，我认为A君应依据该企业的实际，设计其他的激励或考核措施去实现HR管理的目的。
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