手把手教你薪酬设计2—与外部市场的匹配

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介绍了两种和外部市场匹配的方法

1、K值法

根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数

4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)

2、回归分析法（见图片）

内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来

关键词：

确定薪酬浮动幅度

WHY：

内部：

1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化

2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势

外部：

1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异

2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同

划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）

确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）

设计薪酬浮动幅度

高级职位：60-120%

中级专业和管理职位：35-60%

办公室文员和生产职位：10-25%

管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会

方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资

Min=中点÷[100%＋（1/2浮动幅度）

Max= Min ＋(浮动幅度× Min）

例如：浮动幅度50%，中点100000

Min=100000 ÷（1 ＋1/4）=80000

Max =80000 ＋40000 =120000

等级的交叉

扩展工资带

不同的企业根据企业的实际情况来选择！

这是我薪酬课程的精华部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票

部分解释：

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如果大家不理解请看我的一些讲解

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