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介绍了两种和外部市场匹配的方法
1、K值法
根据市场调查，人力资源部经理的年薪水平大约在30000-50000元，人力资源岗位评价为221，岗位系数
4.2-4.6，公司可以根据公司的薪酬策略（领先，跟随，滞后）来确定K2的值（30000/4.2,50000/4.6)
2、回归分析法（见图片）
内部薪酬结构与外部市场薪酬率结合起来
关键词：
确定薪酬浮动幅度
WHY：
内部：
1、利用薪酬的变化来承认员工绩效的变化
2、员工总是希望自己的薪酬呈不断上升的趋势
外部：
1、外部劳动力市场上个人的素质（技术，能力，经验）存在差异
2、承认不同素质的员工对企业劳动生产率的贡献不同
划分等级：把薪酬基本相同的不同职位归在一起（解决临界点的职位方式是要考虑其在组织中特殊地位、职业生涯和工作流程）
确定薪酬浮动幅度（中点、最低点和最高点）
设计薪酬浮动幅度
高级职位：60-120%
中级专业和管理职位：35-60%
办公室文员和生产职位：10-25%
管理职位浮动幅度比较大，反映个人在自由决策和绩效方面有更多的机会
方法：中点工资，决定幅宽，定最低工资，定最高工资
Min=中点÷[100%＋（1/2浮动幅度）
Max= Min ＋(浮动幅度× Min）
例如：浮动幅度50%，中点100000
Min=100000 ÷（1 ＋1/4）=80000
Max =80000 ＋40000 =120000
等级的交叉
扩展工资带
不同的企业根据企业的实际情况来选择！
这是我薪酬课程的精华部分，今天共享了！希望大家支持我的BLOG：投我一票
部分解释：
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如果大家不理解请看我的一些讲解
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