私营企业的企业文化策略

不论是国企还是私企、小企业还是大型企业；企业初创期、成长期还是成熟期，企业文化存在于每一个企业当中已经是一个不争的事实。每一个企业在发展过程中都有自己独特的文化雏形，这种雏形可能来自某个企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文或者不成文的条例和规范，并有意识或者无意识的对员工进行灌输，使之融入企业管理当中，久而久之，形成自己独特的价值观和道德观，从而形成一种凝聚力，所以企业文化是企业员工共同的价值观和行事方式。现实当中，许多私营企业老板在接受了企业文化这个新鲜名词之后，往往做出这样的表态：这种叫做文化的东西是很好的东西，但是现在企业小一切都很简单，所以现在根本不需要企业文化。这句话听起来蛮有道理，实际上却犯了严重的错误。私营小企业从一开始设立就应该有文化，犹如人在孩提时代就已经有了思想，只不过这个时期思想还不系统不成熟而已。企业文化不是一蹴而就、一朝一昔的事情，最好是企业比较小的时候就着手企业文化建设，企业大的时候再进行企业文化建设就比较困难了。只有立足长远才能从小做大。举个例子，信用对企业是很重要的，即使我们企业比较小的时候也不会为了短期利益而损害企业信用，不能把获得企业短期发展作为损害长期发展的借口。太多人使用这个借口是不对的。很多人喜欢用最简单的方式解决问题，最简单的方式往往不是最好的方式，往往达不到最终的目标。这就是私营企业需要不需要企业文化的最好回答。

我国大多数的中小企业是家族制企业，企业要想发展，家族经营只是其中一个阶段，随着企业规模扩大和面对更加复杂的市场环境后，家族企业的局限性就暴露出来，这些局限性所产生的文化障碍是制约私营企业发展的关键因素。这些局限包括：第一，很多企业是个人决策，一旦决策失误，对整个企业损失会非常大，甚至一个重大的决策失误会让企业在某一时期陷入困境，私营企业成功度过"婴儿期"后，规模不断扩大，权力集中在个人手中，缺乏约束机制，很难做到决策民主和科学，没人监督，容易出现决策失误。第二，家族企业往往用人唯亲，难以做到人力资源优化，这种企业的关键岗位往往有家族把持，提拔人才时"血缘"高于"能力"，一些家族外的人才常常感到希望渺茫，纷纷跳槽。专家们说，中国的富翁只有把企业交给比自己能力强的人而不必是自己的血亲时，中国的家族企业才有可能做强做大。第三，这种企业领导人还喜欢自己兼董事长和总经理，不愿意也不喜欢交给家族以外的人授予更多的权利，结果领导人整天忙于救火，很少有时间来考虑战略问题，不利于企业的长远发展。总之，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、非信任文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。对这些局限性，除了要在制度上有所创新外，文化建设也是改变这种局限性的重要方法。