人社部就《技能人才评价条例（征求意见稿）》向社会公开征求意见

试用期的长短并非由用人单位随意决定，而是与劳动合同期限直接挂钩，受《劳动合同法》明确约束。合同期限不满一年的，试用期最长不得超过一个月；一年以上不满三年的，最长两个月；三年及以上或无固定期限合同，最长六个月。企业若违规设定超期试用或多次约定试用期，将面临法律责任，HR在入职管理中须严格把控合规边界。

试用期并非企业可以自由约定的"弹性期间"，其时长与劳动合同期限直接挂钩，受《劳动合同法》严格约束。不同合同期限对应不同的试用期上限：三年以上或无固定期限合同最长不超过六个月，一至三年合同不超过三个月，三个月至一年合同不超过一个月。HR在签订劳动合同时须逐一核对，擅自延长或重复约定试用期均属违法，可能面临赔偿风险。

试用期并非企业可随意约定的"灰色地带"，其时长须严格与劳动合同期限挂钩：合同不满一年的，试用期最长不得超过两个月；三年以上或无固定期限合同，上限才是六个月。实践中部分企业存在试用期过长、反复约定试用期等违规操作，均属违法。HR在拟定劳动合同时，需对照《劳动合同法》相关条款核查试用期设置的合规性，否则超期部分视为正式用工期，企业还可能面临赔偿风险。此类合规细节看似基础，却是劳动争议的高发地带，值得HR重点关注与自查。

一起真实劳动争议案例中，员工因泄露公司商业机密被单方解除劳动合同，当事人以"情节轻微"为由不服处分，转而提起劳动仲裁和诉讼。法院审理后认定，泄密行为已构成严重违纪，企业依据规章制度解除合同合法有据，员工诉求未获支持。此案对HR的启示在于：规章制度须明确界定"严重违纪"的情形与处分层级，同时保留完整的违纪取证链，才能在争议中站稳合规立场。

Workday 周二晚间向旧金山联邦法院提交文件，请求法官驳回 Mobley v. Workday 案中的集体认证申请。该公司称自己不做招聘决定，决定权在客户，且各客户配置不同，难以证明共性。原告寻求认证四个子群体：非裔、女性、40 岁及以上、残障申请人，指控其 AI 筛选工具存在种族、性别、年龄和残障歧视。该案于 2023 年 2 月提起，有四名具名原告，目前属于指控阶段，尚未认定。

德国劳动部长 Alexander Schweitzer（SPD）提交劳动法改革草案，拟放宽定期合同、允许面包店和图书馆周日延长工作，并放宽高收入者解雇保护。草案规定定期合同可至 2030 年底、最多延长六次；图书馆周日最多可用工六小时。草案另有规定涉及大型 SE 约 48 万名员工的共同决定。规则变更计划自 2027 年起。