标签
与「劳动争议」相关的 HR 资讯 · 由 HR沙龙(HRSalon)策展
企业合并是组织变革中的常见场景，员工最关心的问题之一是：原来与被合并公司签订的劳动合同，在合并完成后是否仍然具有法律效力？根据我国《劳动合同法》相关规定，用人单位发生合并或分立等情形时，原劳动合同继续有效，由承继其权利和义务的新用人单位继续履行。HR在处理并购重组中的劳动关系衔接时，需特别注意合同主体变更的告知义务、工龄连续计算及相关手续办理，避免因操作不当引发劳动争议。此类情形也是HR合规管理的高频难点，建议提前梳理员工花名册及合同条款，做好过渡期的沟通与安置工作。
查看详情 · 分享 →一名员工因在公司工作群内讨论劳动权益相关话题，被公司以违反规章制度为由解除劳动合同。法院审理后认定，员工在工作群中维权属于正当行使权利的行为，公司解雇行为缺乏合法依据，判定其构成违法解除劳动合同。此案提示企业HR：以"扰乱秩序"等模糊理由对维权员工实施解雇，须承担较高法律风险。企业应依法完善规章制度，确保解雇决定有充分、明确的事实和制度依据。
查看详情 · 分享 →某影城负责人被公司以"严重违纪"为由单方面解除劳动合同，员工随即提起劳动仲裁及诉讼。经二审法院审理，法院认定公司解除行为违法，判决公司支付赔偿金逾10万元。本案提示HR：以"严重违纪"解除劳动合同须有明确规章制度依据，且须履行完整的举证与程序义务，否则极易被认定为违法解除。企业应提前完善员工手册及违纪认定流程，降低用工法律风险。
查看详情 · 分享 →员工在工作期间发生打架斗殴行为，用人单位以严重违纪为由解除劳动合同，此类情形是否需支付赔偿金是劳动争议的常见焦点。根据劳动合同法，若员工行为严重违反公司规章制度，企业有权单方解除合同且无需支付经济补偿或赔偿金，但前提是规章制度须依法制定并已告知员工。HR在处理此类案例时，需确保内部规章的合规性与留存相关证据，以降低仲裁或诉讼风险。
查看详情 · 分享 →竞业限制协议正成为大厂员工离职后的一大法律风险点，不少"打工人"因签署竞业协议而在跳槽时付出高额违约代价。本文聚焦真实案例，揭示企业滥用竞业协议、员工权益保障不足等现象。对HR从业者而言，竞业协议的合理边界、补偿标准及执行合规性是劳动关系管理中不可忽视的实操课题。
查看详情 · 分享 →公司依法解除劳动合同时，须向员工支付经济补偿金，其计算基数"月工资"的认定至关重要。根据相关法规，月工资一般以劳动者解除合同前12个月的平均工资为准，涵盖计时工资、绩效奖金等多项收入。若劳动者月工资高于当地社会平均工资三倍，则按三倍上限封顶计算，补偿年限最高12年。HR在处理离职补偿时，须准确核定工资口径，避免因计算错误引发劳动争议。
查看详情 · 分享 →竞业限制条款通常适用于掌握核心商业秘密的高级管理或技术人员，但近年来教培行业出现将普通教师纳入竞业限制主体的司法案例。法院在裁判中需审查教师是否实质接触企业商业秘密或核心利益，而非仅凭合同约定认定其属于"负有保密义务的人员"。此类案例对HR在签订竞业限制协议时具有重要警示意义——协议对象的界定须有合理依据，否则存在条款无效风险。教培企业HR应重新审视本机构竞业限制适用范围，避免盲目扩大主体范围带来的合规隐患。
查看详情 · 分享 →竞业限制协议在大厂中被广泛使用，却频频引发劳动争议，不少员工在离职后因违反竞业条款遭遇高额索赔甚至诉讼。大厂凭借信息与资源优势，往往在此类纠纷中占据主动，打工人则因对协议条款认知不足而付出沉重代价。HR从业者需关注竞业限制协议的边界与合规性，帮助企业在保护商业利益的同时降低劳动争议风险。
查看详情 · 分享 →中秋节与国庆节假期期间，不同性质的假日对应不同的加班费计算标准，企业HR和员工均需准确把握。法定节假日（如国庆节三天、中秋当日）安排加班须支付不低于日工资300%的报酬，且不可用调休替代。休息日加班则可优先安排补休，无法补休时应支付200%工资报酬。HR在假期排班时应提前厘清各类假日性质，避免因计算错误引发劳动争议。
查看详情 · 分享 →竞业限制协议是企业保护商业秘密的重要手段，但实践中"关联公司"与"竞争对手"的边界认定常引发争议。本文聚焦一类典型场景：员工离职后入职的新公司，与其前雇主的关联公司存在竞争关系，是否构成违反竞业协议。此类案例涉及协议条款的解释范围、关联关系认定及实质竞争判断，对HR在起草和执行竞业协议时具有重要参考价值。HR应在协议中明确约定"竞争对手"及"关联公司"的具体范围，以降低日后争议风险。
查看详情 · 分享 →竞业限制协议是企业保护商业秘密、防范人才流失的重要法律工具，但实践中因约定不规范引发的劳动争议频发。本文梳理了法院在审查竞业限制纠纷案件时关注的核心要点，包括适用主体范围、补偿金支付标准、竞业范围合理性及违约金认定等维度。HR在设计和执行竞业限制协议时，需重点关注条款的合法合规性，避免因约定模糊或补偿缺失导致协议效力存疑，从而影响企业的实际保护效果。
查看详情 · 分享 →企业试图以签订外包协议替代劳动合同，意图规避《劳动合同法》规定的签约义务，最终被法院认定为违法。法院裁定，外包协议不能掩盖实质劳动关系，企业仍须依法支付未签劳动合同的二倍工资差额。此案再次警示HR：用工形式应与实质关系相匹配，以"外包""合作"等协议形式违规用工，法律风险不可忽视。对于正在使用灵活用工或外包模式的企业，需重新审查协议内容与用工实质是否一致。
查看详情 · 分享 →奶茶品牌"一点点"因疑似威胁员工的相关内容冲上热搜，引发网络广泛关注。事件涉及企业内部管理方式及员工权益保护问题，在社交媒体上引发大量讨论。当事方随后作出公开回应，试图平息舆论风波。此类事件提醒HR从业者，管理沟通方式不当极易引发劳动关系风险与品牌危机。
查看详情 · 分享 →我国《劳动法》并未直接写明"每周必须双休"，但这绝不意味着企业可以随意安排单休。根据现行规定，劳动者每周工作时间不得超过44小时，且须保障每周至少一天休息日，实际执行中用人单位仍须遵循标准工时制度。HR在排班设计和考勤制度制定时，需准确理解法律边界，避免以"法无明文"为由侵害员工休息权，从而引发劳动争议。
查看详情 · 分享 →胖东来近期因"新招员工合同满四年不续签"的用工政策引发外界广泛关注，公司官方对此作出回应，表示将严格按照劳动法相关规定执行，并强调企业始终坚持"学校属性"的用人理念。该政策涉及固定期限劳动合同的续签与"两次固定期限合同到期转无固定期限"的法律边界，引发劳动合规层面的讨论。律师对此进行了专项解读，提示企业若四年内连续签订两次固定期限合同，到期后劳动者可依法要求签订无固定期限合同，相关做法存在一定法律风险。此案例对HR合规管理具有一定参考价值，尤其值得零售及服务业HR关注。
查看详情 · 分享 →某用人单位试图以签订外包协议替代劳动合同，规避《劳动合同法》规定的签约义务，但法院最终认定双方存在实质劳动关系，判决企业依法支付未签劳动合同的二倍工资差额。此案揭示"假外包、真用工"的法律风险：无论协议名称如何包装，认定劳动关系的核心在于用工实质。HR须警惕以外包、劳务等名义规避签约的操作，建立合规的用工管理机制，否则将面临高额赔偿。
查看详情 · 分享 →实践中，部分用人单位在规章制度中要求员工披露近亲属从事同业竞争的相关信息，以防范利益冲突风险。本案中，员工未如实申报配偶开设同业公司的情况，单位据此解除劳动合同，引发争议。法院需综合审查规章制度的合法性、告知程序及员工行为的实质影响，才能认定解除是否合法。此类案例对HR在制定利益冲突申报制度、规范解雇流程方面具有重要参考价值。
查看详情 · 分享 →法院就虚拟主播"中之人"与平台之间的用工性质作出裁判，认定双方存在事实劳动关系，为新兴虚拟内容行业的用工定性提供了重要司法参考。此类从业者虽以虚拟形象出镜，但若受到公司实质性管理、提供持续劳务，仍可能被认定为劳动者。HR在与虚拟主播、UP主等新型创作者合作时，需审慎评估管理方式与合同安排，避免被认定为事实劳动关系引发合规风险。此案也提示企业，灵活用工协议的设计必须与实际管理行为相匹配。
查看详情 · 分享 →劳动法虽未明文规定"双休"，但《劳动法》要求每周工作不超过44小时、每周至少休息1天，同时国务院1995年起施行的规定已将标准工时定为每周40小时、休息2天。企业若安排单休，员工周六工作实为延长工时，须依法支付加班工资，否则构成违法。HR在制定排班制度时须厘清"综合计算工时制"与标准工时制的适用边界，避免以"法无强制"为由规避加班合规义务。此类政策误读在实操中极易引发劳动争议，HR应及时向管理层做好合规风险提示。
查看详情 · 分享 →不少企业以"劳动法没有强制双休"为由实行单休制度，但这一说法存在严重误区。我国现行法规明确规定劳动者每周工作时间不得超过44小时，且每周至少休息一日，单休安排若导致工时超标，即构成违法。HR在制定排班制度时，必须综合考量法定工时上限、加班补偿及特殊工时审批等合规要求，而非仅以"无强制双休条文"为免责依据。
查看详情 · 分享 →部分企业以组织调整为由，向员工提出"要么离职、要么工龄清零重新签合同"的强制选择，引发劳动争议关注。此类操作实质上剥夺了员工依法累积的连续工龄权益，涉嫌违反《劳动合同法》关于劳动关系连续性及经济补偿金的相关规定。HR从业者需警惕，企业单方面变更合同条款或清零工龄，员工有权拒绝并主张赔偿。该类案例提示用人单位在组织重组时须依法操作，避免因违规处理工龄问题而引发群体性劳动纠纷。
查看详情 · 分享 →上海一名员工被公司要求乘通宵火车硬座赶赴成都出差，并须于次日上午9点准时打卡上班，因拒绝执行而被公司以旷工为由解除劳动合同。劳动仲裁部门审查后认定，公司的指令明显超出合理劳动强度，解除行为构成违法。此案提示HR在制定出差管理制度时，须兼顾员工休息权与用工合规边界，避免以考勤纪律掩盖违规安排。
查看详情 · 分享 →有员工以私刻或私盖单位公章的劳动合同为据，向用人单位索要工资报酬，引发劳动争议。此类案例涉及劳动合同效力认定、公章真伪鉴别及举证责任等核心法律问题。HR在日常管理中须严格规范合同用印流程，防范公章被滥用风险。该案对企业劳动关系管理及证据留存具有重要警示意义。
查看详情 · 分享 →一名厨师要求老板补缴社保，老板不仅拒绝，还在门店滚动屏幕上公开抱怨并直接关店，此事引发广泛讨论。事件背后折射出餐饮等劳动密集型行业普遍存在的社保缴纳不规范问题，员工依法维权却遭遇雇主抵制甚至报复性回应。对HR从业者而言，此案提示企业依法为员工缴纳社保是法定义务，拒绝或拖延补缴不仅面临法律风险，更可能引发舆论危机和品牌损伤。
查看详情 · 分享 →知名评论员胡锡进就"星宇事件"发声，呼吁劳动仲裁机构在面对侵害劳动者权益的行为时，应以法律为准绳，敢于"硬起来"，切实保障劳动者合法权益。该事件再度引发社会对劳动仲裁效能与执行力的广泛讨论。此类舆论压力在一定程度上推动劳动争议处理机制走向更公正、有力的方向，对HR合规管理亦具参考意义。
查看详情 · 分享 →107名应届生跳过传统劳动仲裁路径，直接向港交所提交集体投诉，将涉嫌劳动违规的上市公司推上了资本市场合规的风口浪尖。此案揭示出劳动争议维权正在出现新打法——以上市合规监管为杠杆，倒逼企业承担用工责任。对HR而言，这一案例警示企业在校招录用与劳动合同签订环节须严守合规底线，尤其是涉及应届生群体的劳动关系处理。监管联动趋势下，劳动纠纷一旦与资本市场挂钩，企业面临的舆情与合规风险将成倍放大。
查看详情 · 分享 →一名劳动者离职后加入与原雇主存在竞争关系的关联公司，被法院认定违反竞业限制协议，最终被判赔偿50万元。该案提示，竞业限制的适用范围不仅涵盖直接竞争对手，还可延伸至具有竞争关系的关联企业。HR在设计竞业协议时应明确界定"竞争企业"的范围，避免因约定模糊导致执行争议。此案对负责劳动合规与离职管理的HR具有较强参考价值。
查看详情 · 分享 →东莞一家企业因未依法与员工签订两年以上固定期限劳动合同，被劳动监察部门依法处以28.7万元罚款。此案提示企业HR，在劳动合同续签与期限管理上须严格遵守《劳动合同法》相关规定，尤其是"两次固定期限合同到期后应签无固定期限合同"等强制性条款。该处罚案例对合规风险管理具有典型示范意义，HR应主动排查本公司劳动合同台账，避免因合同管理疏漏引发重大法律责任。
查看详情 · 分享 →一名女性员工被公司踢出845个工作群，导致其无法正常履职，最终被迫离职，引发广泛关注。当地官方凌晨发布通报，就此事件作出回应，认定企业相关做法涉嫌违法。此案将"变相逼退"这一隐性裁员手段推上风口，提醒HR团队需高度警惕通过技术手段孤立员工可能引发的劳动争议风险。对于企业而言，正当解除劳动合同须依法定程序，以非正式手段迫使员工离职将面临较大法律敞口。
查看详情 · 分享 →知名评论人胡锡进就"星宇事件"发声，呼吁劳动仲裁机构在面对企业侵权行为时应依法强硬出手，切实保障劳动者合法权益。该事件再次将劳动争议处理机制的执法力度推上舆论焦点，引发社会对仲裁机构"依法硬起来"的广泛讨论。对HR从业者而言，此类典型劳动争议案例提示企业须严格合规用工，避免因违规行为引发舆论与法律双重风险。
查看详情 · 分享 →一名员工长期替领导代打考勤卡，累计达39次，被公司以违反规章制度为由解除劳动合同。员工辩称代打卡系领导指派属于正常工作任务，但法院未采纳该抗辩理由。法院最终裁定，公司解除劳动合同程序合规、理由正当，无需向该员工支付任何经济补偿金。此案提示HR：代打卡属于典型的考勤违规行为，企业应在规章制度中明确界定并固化相应处分条款，以确保解除决定具备法律效力。
查看详情 · 分享 →